Oleh : Ahmad Djunaidi, Mahasiswa Magister Psikologi Universitas Airlangga
NUSABARU - Dalam kehidupan yang modern yang serba cepat dan menawarkan kemudahan tidak sedikit muncul fenomena dalam dunia kerja terkait Generasi Z (Gen Z) atau kelompok orang yang lahir pada tahun 1997 hingga 2012.
Ada pendapat yang menyatakan mereka gampang resign, ada juga yang bilang mereka bertahan di kantor tetapi kerjanya tidak sesuai ekspektasi dan sekedar formalitas.
Dua keluhan tersebut terdengar berbeda, tetapi pada dasarnya mengarah ke fenomena yang sama.
Data memang mendukung keluhan tersebut, setidaknya di permukaan. Survei Gateway Commercial Finance terhadap lebih dari sekitar 1.000 responden, sebagaimana dilaporkan Kompas.com pada Mei 2026, menemukan bahwa rata-rata pekerja Gen Z hanya bertahan sekitar 1,8 tahun di satu tempat kerja sebelum memutuskan pindah.
Hanya seperempat dari mereka yang merasa berkomitmen bertahan dalam jangka panjang di perusahaan tempat mereka bekerja saat ini.
Temuan ini sejalan dengan survei Jakpat pada Februari 2024, sebagaimana dirangkum GoodStats, yang menunjukkan fakta bahwa dari 295 responden Gen Z yang telah bekerja, sebanyak 69 persen mengaku berencana resign dari pekerjaannya saat ini, meski mayoritas belum menentukan kapan waktunya.
Di balik angka-angka resign itu, ada fenomena lain yang justru lebih senyap dan lebih sulit dideteksi perusahaan, yaitu quiet quitting: bekerja “sesuai kontrak” tanpa usaha ekstra.
Alih-alih keluar, sebagian Gen Z memilih bertahan secara fisik di kantor, tetapi menarik diri atau absen secara psikologis. Berhenti berinisiatif, berhenti terlibat lebih dari yang diwajibkan, dan sekadar menunggu jam pulang.
Menurut laporan GoodStats yang mengutip data ZipDo tahun 2026, sekitar 60 persen Gen Z mengaku pernah atau sedang melakukan quiet quitting. Faktor pemicunya cukup konsisten di berbagai laporan: lingkungan kerja yang minim apresiasi, jenjang karier yang tidak jelas, kepemimpinan yang kaku, serta beban kerja yang tidak sebanding dengan kompensasi yang diterima.
Job hopping dan quiet quitting sering dibahas terpisah di ruang publik, seolah dua persoalan berbeda. Padahal, dari kacamata psikologi industri dan organisasi, keduanya adalah dua ekspresi dari satu akar persoalan yang sama.
Ada Kontrak yang Nggak Pernah Ditandatangani.
Dalam ilmu psikologi organisasi, ada konsep yang disebut psychological contract atau kontrak psikologis. Konsep ini pertama kali dirumuskan secara komprehensif oleh Denise Rousseau melalui bukunya Psychological Contracts in Organizations pada 1995.
Berbeda dari kontrak kerja formal yang tertulis hitam di atas putih, kontrak psikologis adalah keyakinan dan ekspektasi tidak tertulis yang dipegang karyawan tentang apa yang akan mereka berikan kepada organisasi, dan apa yang akan mereka terima sebagai balasannya: pengakuan, kesempatan berkembang, keseimbangan hidup, dan rasa dihargai sebagai manusia, bukan sekadar sumber daya produksi.
Ketika ekspektasi tidak tertulis ini terpenuhi, karyawan cenderung terikat secara emosional dengan pekerjaannya. Namun ketika kontrak psikologis ini dilanggar, misalnya karyawan merasa kerja kerasnya tidak pernah diakui, atau dijanjikan pengembangan karier yang tak kunjung terealisasi, di situlah muncul rasa dikhianati.
Dari titik ini, dua respons berbeda bisa muncul, tergantung sumber daya dan pilihan yang tersedia bagi tiap individu.
Tidak sedikit Gen Z memilih “keluar”, mencari tempat baru yang dianggap bisa memenuhi kontrak psikologis yang gagal dipenuhi tempat lama. Inilah yang tampak di permukaan sebagai job hopping.
Sementara sebagian lain, karena berbagai pertimbangan seperti kebutuhan finansial, ketiadaan peluang lain, atau rasa lelah untuk mencari lagi, memilih bertahan tetapi menarik keterlibatan emosionalnya.
Inilah yang tampak sebagai quiet quitting. Keduanya bukan bukti bahwa Gen Z adalah “generasi manja” yang tidak tahan banting, sebagaimana sering dituduhkan di ruang publik.
Penelitian Narendra dan A’yuninnisa (2025) yang dipublikasikan di Jurnal Ilmu Perilaku bahkan menemukan bahwa kesejahteraan emosional (job flourishing) karyawan Gen Z di Indonesia berperan signifikan dalam menekan kecenderungan quiet quitting. Artinya, semakin karyawan merasa sejahtera secara psikologis di tempat kerjanya, semakin kecil kemungkinan mereka menarik diri secara diam-diam.
Temuan ini menguatkan satu hal: perilaku ini lebih tepat dibaca sebagai sinyal dari kondisi lingkungan kerja, bukan semata cacat karakter satu generasi.
Bukan Cuma Salah Gen Z
Yang perlu digarisbawahi, persoalan ini bukan tentang siapa yang benar dan siapa yang salah. Ada dua sisi yang sama-sama perlu bergerak.
Di sisi organisasi, banyak perusahaan di Indonesia masih menjalankan sistem manajemen yang dirancang untuk generasi dengan ekspektasi berbeda. Yaitu generasi yang mengutamakan stabilitas dan loyalitas jangka panjang sebagai nilai utama.
Sistem seperti ini sering kali minim ruang umpan balik yang terbuka, minim kejelasan jenjang karier, dan pelit dalam memberi pengakuan atas kontribusi harian karyawannya.
Padahal, riset psikologi organisasi konsisten menunjukkan bahwa faktor-faktor semacam ini, yang dalam kerangka Job Demands-Resources Model yang dikembangkan Demerouti dan Bakker disebut sebagai “sumber daya kerja” (job resources), memiliki peran besar dalam menjaga keterikatan karyawan. Perannya bahkan jauh lebih besar dibandingkan sekadar besaran gaji.
Di sisi lain, Gen Z sendiri juga perlu membangun satu kemampuan yang sering luput dari sorotan, yaitu kemampuan menyuarakan ekspektasi secara konstruktif, sebelum memilih jalan pintas berupa keluar diam-diam atau bertahan sambil menarik diri. Psikologi organisasi mengenal istilah voice behavior, yaitu keberanian menyampaikan keluhan atau usulan perbaikan secara terbuka kepada atasan.
Ini adalah keterampilan yang bisa dilatih, dan sering kali menjadi jalan tengah yang jauh lebih produktif dibanding dua respons ekstrem tadi.
Saatnya Duduk Bareng Membenahi Ini
Fenomena job hopping dan quiet quitting pada akhirnya adalah cermin bahwa kontrak psikologis antara pekerja muda dan dunia kerja Indonesia sedang perlu dinegosiasikan ulang.
Bagi organisasi, ini berarti berinvestasi pada budaya umpan balik yang jujur, jenjang karier yang transparan, serta pengakuan yang konsisten atas kontribusi karyawan, bukan hanya lewat tunjangan, tapi lewat interaksi sehari-hari antara atasan dan bawahan.
Bagi generasi muda yang baru memasuki dunia kerja, ini adalah kesempatan untuk mengembangkan keberanian menyuarakan kebutuhan secara sehat. Alih-alih memilih jalan sunyi berupa diam-diam menarik diri atau diam-diam mengemas rencana resign.
Ketika kedua belah pihak sama-sama mau memperbaiki kontrak yang retak ini, dunia kerja Indonesia punya peluang membangun hubungan kerja yang lebih tahan lama. Bukan sekadar bertahan karena keterpaksaan, tapi bertahan karena benar-benar merasa dihargai.
Editor : Redaksi
